いざ話し合ってみると、担当者が自分ではたいしたことはないと考えていたことも、他社の担当者から見ると驚くべきことであったり、真似できないことであったことが多かったようです。セミナー終了後、参加者からのコメントを見ると、「勇気付けられた」、「明日から頑張る気力をもらった」、などノウハウやテクニックというより、「元気が出た」というものが多かったのが非常に印象的でした。

　そこでふとある記事を思い出しました。日本経済新聞夕刊6月30日付、丹羽宇一郎・伊藤忠商事会長のコラム「あすへの話題」の最終回。「経営の真髄は人をどう動かすかにかかっている。私が心がけているのは『認める』『任せる』『褒める」の三段階だ」と丹羽氏は強調しています。「人は食事で体に栄養を与えるように、心にも栄養を与えることが欠かせない。心の栄養とは、仕事、読書、人との交流などを通じて成功、失敗、感動など成長の体験を重ねることだ」

　社内広報担当者にとって、このようなセミナーは、他社の人と交流し、自分のやってきたことを客観的に見つめ直すきっかけとなる、すなわち心の栄養なのだと気づきました。 そして社内広報担当者は、社内コミュニケーションを通じて、社員の心に栄養を提供する役割の人。社内コミュニケーションが企業にとって大切なものであるならば、社内広報担当者に熱意ある人材を配置すると同時に、心に「栄養」をたっぷりと与え、成功、失敗、感動など成長の体験を重ねることが大事なのだと感じます。

　あなたの会社の社内広報担当者は、心の栄養を満タンにしていますか？

　上司が部下を褒めるだけでなく、現場のメンバー同士が褒めあう、称えあう、感謝しあうのは、お互いの力を引き出して組織としてさらに力を発揮するためです。自分という一個人にとって感謝したいことを褒めるだけでは、組織としての力を引き出していくには不十分です。なぜなら、それは当人同士の間で完結するものであり、周辺の人にとっては関係ないものになってしまうからです。それゆえ、周囲の人々を巻き込んでお互いに褒めあうようにすることが肝心ですが、そのためには、周囲の人々と褒める基準を共有することが必要です。基準となるものの例としては、その組織で共有されるべき価値観やビジョンなどが挙げられます。褒め称えあうことを組織内で広げようとするのであれば、その価値観に深く共感している人から褒めるという行為を実践していくことが重要です。褒められた人は、自分が認められていると感じ、自分の強みを認識し始めます。それと同時に、褒められることが人を幸せにすることを理解し、周囲の人にもやってみようと思い始めます。これが連鎖反応につながっていきます。こうしたことを積み重ねていくと、その組織の価値観がより浸透していくことにもつながります。 さらに褒める行為自体を、冊子やWEB上で紹介するなど周囲の人に向けて視覚化していくとさらに連鎖が強まります。最近はこうした褒める行為のきっかけや連鎖する仕組みを会社側が用意するようになってきているようです。

　ちなみに、私の会社ではサンクスカードというものがあります。それは、対象となる人の行為のみでなく、その背景にある考え方や想いを含めて褒めるようにしています。