コラム

気づきのきっかけ

2008-12-10T09:59:11Z

自分自身を忘れてしまっていませんか？　ここ最近、企業で働く方々の意識調査をお手伝いすることが多く、その中で非常に強く感じていることです。いわゆる社員意識調査というものですが、ご相談いただく理由は、社内全体に閉塞感がある、若手に元気がない、組織横断的な動きが活発化しないなど、問題を抱えているからです。　この社員意識調査では、その企業で働く社員の方々の意識や行動様式について中核となる社員の方々数十人にそれぞれ1～2時間ほどインタビューを行い、ボトルネックを洗い出します。特に重点的に、入社時の想い、20～30年後の在りたい姿をアクティブリスニングという手法を用いて聞いていきます。あまり普段意識していないせいか最初はとまどいながらも、ご自身のこれまでの経験や今後の姿について「もともとこういう事がしたくて社会人になったんです」「将来は周囲から頼られる存在になっていたい」といった感じで話して頂けます。　ここで非常に特徴的なのは、こうしたご自身の考え方と現在の仕事が結びついていないこと。インタビューの中でその結びつきの欠如を示唆すると、「はっ」とした顔をする方が多くいらっしゃいます。結びつきがないことを気づくきっかけとしては、周囲の人と話をするのが一番効果的だと思うのですが、上司、同僚とこうした価値観や将来像の話をすることは稀なようです。　社員が1万人いれば、1万通りのストーリーがあります。そのストーリーが豊かであればあるほど、その集団は活性化していくと思います。自分自身を理解する、周囲がその手助けをするといったことが、組織を元気にするヒントの一つだと感じています。

あなたに「覚悟」はありますか？

2008-11-14T06:29:02Z

最近、「覚悟」という言葉をよく聞きます。少し前の日経ビジネスの有訓無訓というコーナーで養老孟司さんが次のように書かれています。「変化の中では読み解けない状況が訪れます。それを我々は危機と言う。（中略）では、危機に対して必要なものは何でしょうか。それは、覚悟という言葉に尽きます。」　先が見えない不安をすべて管理して解消し、安心を得ようとする最近の世の中の後ろ向きな動きを指摘しています。　企業では、コンプライアンスやら内部統制といった、起こり得る危機に対処するためにルールを決めることが当たり前になりました。そこで働く人達からは、必要なことだと分かっているけど窮屈で働きにくくなった、という声をよく聞きます。覚悟をきめて前を向いて進もうとしている人たちにとっては、楽しく仕事ができない環境なのかもしれません。　もう一つ、阪神タイガースの金本知憲選手が「覚悟のすすめ」という本を書かれています。タイトルの通り、本の中では覚悟の大切さを、プロ野球選手としての自身の体験を通して説いています。　そういえば自分に対しても、人に対しても「覚悟」という言葉を使っていたような気がします。起業して数年たったころ、業績があまり芳しくなく毎日不安な日々を過ごし空回りしていた時期があります。たとえ上手く行かなくなったとしても、いつでも起業のころの、苦しいけど楽しい時期に戻ってやり直せるじゃないか、と覚悟を決めた瞬間、ふと気が楽になり、視界が開けた経験があります。覚悟を決めるというのは、養老さんの言うとおり、楽しく生きるコツなんだと思います。　そんなことを考えているところに、同僚からメールをもらいました。　「人は覚悟を決めると、魂のレベルが上昇するのかもしれない」　どうやら、ある会合で撮影をしていたら、写真にオレンジ色の炎のようなものや白い光の玉がたくさん写っていたとのこと。よく写真を見てみると、その光の玉はある特定の男性が写っている写真にのみある。その男性について聞いてみると、末期がんで余命3か月の方だったそうです。

偶然性に意味を求める

2008-10-17T06:01:42Z

末期癌を宣告され、余命3ヶ月のカーネギー大学の教授が最後の授業を行うという話。「最後の授業　ぼくの命があるうちに」（ランディ・パウシュ著）です。非常に感動的な話で考えさせられるところが多く、自分自身、最後の仕事が選べるとしたらどんな仕事をするだろうか、と考えてしまいます。　その本の中に、「セレンディピティ」についての記述があり、「目的としない偶然の大きな発見」と説明されています。これまでの偶然の出会いや出来事に意味があると思う人には、意味あるものとなり、そうでない人には何の変化も訪れないと自分なりに解釈してきました。それと同時に目的や夢を持って意味を求めなければ、偶然性は意味を持たないということなのでしょう。　さて、このメルマガ創刊号の特集「天孫降臨の地、宮崎に元気の素を発見！」で取材してきた農家の皆さんと、その中心的人物である三輪さんらと「セレン」という農業支援の会社を10月1日に設立することとなりました。（www.seren.cc）　これは取材をした人たちとの出会いから始まった偶然の流れです。「働く人を元気にする」という大きな目標に向かって、この偶然の意味を大切にしたいと考えています。

仕事のワサビ

2008-09-24T13:46:02Z

先日、仕事が終わった後、同僚と行きつけのお寿司屋さんに行きました。閉店間際の夜遅い時間帯だったせいか、自分達二人だけがカウンターに座っての食事となりました。普段よく来る昼間とは異なり、ゆっくりとした時間が流れています。そうした雰囲気のせいか、ネタを味わってご主人と会話する余裕と時間がありました。　たまたま、ご主人からワサビについて話を聞いている時のこと。「ネタによって握りで使うワサビの量は変えるんですよ。どのネタでもワサビを少なめにしておけば安全なんですが、本来の旨味を引き出せないんです。ツンとしないギリギリのところが大事なんですけどね、かなり勇気がいるんです。」とのこと。　ふとした会話の中にハッとさせられる言葉でした。しかも日々のネタの状況にも影響されるので、ネタをよく観察してネタと会話する必要があるそうです。　ある仕事を突き詰めていけば、どんな仕事にも共通することが見えてくると言います。私たちの仕事の中にも、さまざまなネタがあり、ワサビを使う機会があるのだと感じます。安全策ばかりとって、ワサビを利かせないと、ネタ本来の良さを引き出すことはできません。さて明日から勇気をだしてワサビを正しく使ってみるとしますか。

500年続く経営課題

2008-08-28T22:50:00Z

時は1500年代、戦国時代の日本。安芸の国人領主で「三本の矢」の逸話で有名な毛利元就と家督を継いだ息子の隆元。この親子の領国経営に関する話を最近読みました。　父子の間でやりとりされた書状には、家臣たちをどのように制御し、接するべきかについての相談と助言が数多く残されています。重臣が言うことを聞いてくれない、側近の忠誠心が低い、どうしたら適任者を探すことができるか、こうした息子からの相談に対して、一人ひとりの個性を把握して力を引き出すようにと元就は助言しています。この時代も個性溢れる家臣たちをいかにまとめあげて、方針通りに動いてもらうかが大きな課題だったようです。　ここ最近、社員の意識や行動がバラバラで組織の力が発揮されないという声をよく聞きます。もしかすると歴史的にみるとこれは昔から変わらない経営課題なのかもしれません。社員はもともと個性豊かでバラバラであることを前提にして考えると、社内コミュニケーションの在り方も変わってくるかもしれませんね。　ちなみに上杉謙信も若いころ、家臣が言うことを聞かないので、勝手にしろと言い残して失踪したことがあるそうです。

心の栄養

2008-07-28T11:23:07Z

　今月11日、経団連主催の社内広報フォーラムでセミナー講師を担当する機会がありました。フォーラムは毎年2回大阪と東京で開催、各企業の社内広報担当者が集い、一日かけて社内コミュニケーションの質を高めるための講義、事例発表、ディスカッションが行われます。私のセミナーでは、参加者の成功体験、失敗談をグループディスカッションのテーマに、それぞれのストーリーを皆に共有してもらいました。

　いざ話し合ってみると、担当者が自分ではたいしたことはないと考えていたことも、他社の担当者から見ると驚くべきことであったり、真似できないことであったことが多かったようです。セミナー終了後、参加者からのコメントを見ると、「勇気付けられた」、「明日から頑張る気力をもらった」、などノウハウやテクニックというより、「元気が出た」というものが多かったのが非常に印象的でした。

　そこでふとある記事を思い出しました。日本経済新聞夕刊6月30日付、丹羽宇一郎・伊藤忠商事会長のコラム「あすへの話題」の最終回。「経営の真髄は人をどう動かすかにかかっている。私が心がけているのは『認める』『任せる』『褒める」の三段階だ」と丹羽氏は強調しています。「人は食事で体に栄養を与えるように、心にも栄養を与えることが欠かせない。心の栄養とは、仕事、読書、人との交流などを通じて成功、失敗、感動など成長の体験を重ねることだ」

　社内広報担当者にとって、このようなセミナーは、他社の人と交流し、自分のやってきたことを客観的に見つめ直すきっかけとなる、すなわち心の栄養なのだと気づきました。そして社内広報担当者は、社内コミュニケーションを通じて、社員の心に栄養を提供する役割の人。社内コミュニケーションが企業にとって大切なものであるならば、社内広報担当者に熱意ある人材を配置すると同時に、心に「栄養」をたっぷりと与え、成功、失敗、感動など成長の体験を重ねることが大事なのだと感じます。

　あなたの会社の社内広報担当者は、心の栄養を満タンにしていますか？

「褒める」から「褒め称えあう」へ

2008-06-26T12:35:01Z

　「褒める」という行為は、子供の教育など人材育成の観点で語られることが多い。企業においては部下の育成や、コーチングなどのひとつの手法として「褒めて伸ばす」ために活用されてきました。ところが、最近の傾向としては、「褒める」から「褒め称えあう」に変化してきており、企業の「文化」として語られることが多くなってきているようです。今月号の特集で取材したANA（全日本空輸）さんも同様です。

　上司が部下を褒めるだけでなく、現場のメンバー同士が褒めあう、称えあう、感謝しあうのは、お互いの力を引き出して組織としてさらに力を発揮するためです。自分という一個人にとって感謝したいことを褒めるだけでは、組織としての力を引き出していくには不十分です。なぜなら、それは当人同士の間で完結するものであり、周辺の人にとっては関係ないものになってしまうからです。それゆえ、周囲の人々を巻き込んでお互いに褒めあうようにすることが肝心ですが、そのためには、周囲の人々と褒める基準を共有することが必要です。基準となるものの例としては、その組織で共有されるべき価値観やビジョンなどが挙げられます。褒め称えあうことを組織内で広げようとするのであれば、その価値観に深く共感している人から褒めるという行為を実践していくことが重要です。褒められた人は、自分が認められていると感じ、自分の強みを認識し始めます。それと同時に、褒められることが人を幸せにすることを理解し、周囲の人にもやってみようと思い始めます。これが連鎖反応につながっていきます。こうしたことを積み重ねていくと、その組織の価値観がより浸透していくことにもつながります。さらに褒める行為自体を、冊子やWEB上で紹介するなど周囲の人に向けて視覚化していくとさらに連鎖が強まります。最近はこうした褒める行為のきっかけや連鎖する仕組みを会社側が用意するようになってきているようです。

　ちなみに、私の会社ではサンクスカードというものがあります。それは、対象となる人の行為のみでなく、その背景にある考え方や想いを含めて褒めるようにしています。

ココロを動かす

2008-05-29T07:03:51Z

　今月号の特集取材で「おいしい野菜は人間の体と共鳴する」という話を聞いてきました。
偶然ですが最近読んだ本に、「共鳴」というキーワードが紹介されています。

「リーダーなら、人の心を変えなさい。」（著：ハワード・ガードナー）は、アメリカの認知心理学者である著者が、「人が行動を変えるほど心を大きく動かすとき」を研究分析した結果をまとめたものです。また、「人の心を動かす」ことがリーダーシップのあり方だと唱え、どうしたら人の心を動かせるのかについて解説しています。

　その本の中で、人の心を変化させる条件の一つとして「共鳴」が挙げられていました。「相手から伝えられたことに対して自分との関係性を感じ、その相手自体を『信頼』『尊敬』するときに人は共鳴する」とあります。

　私たちが日々仕事をする中にも、プロジェクトチーム、上司部下の関係、職場環境など様々な場面で人の「心を変化させ行動に導きたい」と感じることがあります。相手がメッセージに共鳴し、行動するかどうかは、その内容が相手にとって個人的なものになるかどうか、そして伝える側が信頼と尊敬を勝ち取れるかどうかにかかっています。

　企業と社員の関係性においても同様のことが言えるのかもしれません。終身雇用の崩壊や成果主義の導入などにより、企業と社員のあり方が変化しつつあると言われています。

　社員一人ひとりの潜在力である「地力」を引き出し、自ら課題を発見して解決していく「自律」型社員を育てるためには、会社の考え方に社員が共鳴することが不可欠です。社員の共鳴を促すためにできることは何か。会社からのメッセージを社員一人ひとりの個人的な体験に結び付ける、そして「信頼」「尊敬」を得られるよう対話を継続していくことが求められていると言えるでしょう。